Mitől lesz egy csapatműködés kiváló?

Ismét egy két részes cikket hoztunk nektek a a csapatműködés témájáról. A szervezetek életében a csapatok működése és együttműködése szintén egy kiemelkedően fontos téma, mert az eredmények elérésétől kezdve a munkahelyi légkörön át számtalan tényezőben játszik szerepet. A csapatok fejlesztése kapcsán több dologra érdemes odafigyelni, mi most 3 alapvető fontosságú tényezőt emelünk ki ezekből.

Mitől lesz egy csapat jól működő?

Fontos, hogy a csapat tagjai mind egyéni, mind pedig csapat szinten elkötelezettek legyenek, és pontosan ismerjék a közös célt. A magas teljesítményhez szükséges, hogy tisztában legyenek azzal, hogyan érik el az eredményeket, és közben fenn tudják tartani az érdeklődésüket, lelkesedésüket.

Egy jól teljesítő csapat vezetőjének fontos az alábbiakra figyelni.

SMART célokat, azaz mérhető, egyértelmű célokat foglamazzunk meg, amiket nyomon követhetünk. Fontos, hogy a célok meghatározása közösen történjen, ez támogatja az egy irányba haladást. A célok felé vezető úton nagyon fontos a rendszeres visszajelzés, ami jó esetben oda-vissza működik, továbbá az is lényeges, hogy az elért mérföldköveket ünnepeljük meg.

Alapvető tényező a pszichológiai biztonság. Ahol ez jelen van a működésben, ott van bizalom, őszinteség, tisztelet, valamint nyitottság és érdeklődés egymás felé. Nincs félelem a konflikutosoktól, a konfliktusok elkerülésétől, szabad hibázni, és van lehetőség arra, hogy ebből tanuljon a csapat. A csapattagok elismerik egymás sikerét és munkáját, adnak visszajelzéseket egymásnak. Önmaguk lehetnek és elismerik egymás különbözőségeit, építenek a sokszínűségükre. Tisztában vannak az együttműködés szabályaival, amit csapat szinten határoznak meg.

Csapaton belüli kapcsolódások

A személyes kapcsolódás jelentőségét is figyelembe véve szánnak időt és energiát arra, hogy a munkán kívül is legyen közöttük kommunikáció, egymás iránti érdeklődés és tér annak, hogy egy másfajta kötődés is kialakulhasson. A személyes kapcsolódás hozzájárul a közös munka során való együttműködés minőségének növeléséhez.

A kapcsolódás egy olyan formáját is gyakorolják, amiben megjelenik a csapat reflexió, az ünneplés, a visszamérés. Ezek kapcsán lehet havi vagy negyedéves reflexió arra vonatkozóan, hogy miket értek el, hol vannak a fejlődési pontok és milyen ütemben, irányban haladnak a dolgok a célok elérése érdekében. 

Kifelé kapcsolódás is magas szinten működik, tudják kik a stakeholderek, és megfelelő mennyiségű és minőségű kommunikáció, egymás támogatása jellemzi a az együttműködést. 

Tartsatok velünk, mert a következőkben a kiváló csapatműködés titkait hozzuk nektek a nemzetközi kitekintésünkből!

Ha még részletesebben olvasnál a SMART célokról, akkor a Borealis partnerszervezetünk oldalán itt megtaláljátok a cikket.

A pszichológiai biztonságról pedig itt, a “Szeretnél te is tanuló szervezet lenni? – A tanuló szervezet építőköve” című cikkünkben olvashatsz.

Szeretnél te is tanuló szervezet lenni? A tanuló szervezet építőkövei 2. rész

Az előző cikkünkben a tanuló szervezetek építőköveiről írtunk egy Harvard Business Review cikk nyomán. Szervezeti kutatások kimutattak három olyan nagy építőkövet, amelyek nagyon fontosak a tanulás szempontjából: Fejlődést támogató környezet, Meghatározott tanulási folyamatok és gyakorlás,  Fejlődést elősegítő vezetői attitűd.  Ahogy ígértük, most folytatjuk a második és harmadik kategóriával.

Második építőkő: Meghatározott tanulási folyamatok és gyakorlás

A tanuló szervezet működtetése egy sok mindenre kiterjedő és rengeteg befektetett energiát igénylő folyamat. A tanulási folyamatok magukban foglalják az információk gyűjtését, generálását, terjesztését. Ide tartozik az új termékek és szolgáltatások fejlesztésére irányuló kísérletezés, információgyűjtés, a vevő – és technológiai trendek nyomon követése, ezek elemzése, értelmezése, továbbá az új és már meglévő kollégák oktatása és fejlesztése.

A maximális hatás érdekében a tudást szisztematikusan, egyértelműen és meghatározott módon érdemes megosztani. A megosztás történhet egyének, csoportok vagy egész szervezetek körében, illetve oldalirányban vagy függőlegesen. Konkrét projekt esetén a lezárását követően felülvizsgálatot is érdemes kezdeményezni, a fejlődési pontok meghatározása érdekében.

Ennek a megközelítésnek talán a legismertebb példája az amerikai hadsereg After Action Review (AAR) folyamata, amelyet ma már sok vállalat széles körben használ, és amely minden küldetés, projekt vagy kritikus tevékenység után szisztematikus tájékoztatást foglal magában. Ezt a folyamatot négy egyszerű kérdés keretezi: Mit terveztünk? Mi történt valójában? Miért történt ez? Mit csináljunk legközelebb?, továbbá, hogy Milyen tevékenységeket tartunk fenn, és melyeket javítunk? A hadseregben a leckék gyorsan haladnak felfelé és lefelé a parancsnoki láncban. Ezután az eredményeket a Center for Army Lessons Learned, vagy CALL kódolja. A tanulás ilyen terjesztése létfontosságú minden szervezet számára.

Harmadik építőkő: Fejlődést elősegítő vezetői attitűd

A szervezeti tanulást erősen befolyásolja a vezetők viselkedése. Amikor a vezetők aktívan megkérdőjelezik és meghallgatják az alkalmazottakat – és ezáltal párbeszédet és vitát kezdeményeznek –, az intézményben az emberek tanulásra ösztönöznek. Ha a vezetők jelzik annak fontosságát, hogy időt fordítsanak a probléma azonosítására, a tudásátadásra és a reflektív működésre, akkor ezek a tevékenységek valószínűleg virágozni fognak. Amikor a hatalmon lévő emberek saját viselkedésükön keresztül mutatják be, hogy hajlandóak alternatív nézőpontokat képviselni, az alkalmazottak felbátorodnak, hogy új ötleteket és lehetőségeket kínáljanak fel.

Amikor a vezetők hajlandóságot mutatnak arra, hogy alternatív nézőpontokat mutassanak be, az alkalmazottak bátorságot éreznek új ötletekkel kapcsolatban.

Harvey Golub, az American Express korábbi vezérigazgatója arról volt híres, hogy képes tanítani az alkalmazottakat és a vezetőket. Keményen szorgalmazta az aktív érvelést, és arra kényszerítette a vezetőket, hogy kreatívan és váratlan módon gondolkodjanak. Egy beosztott megfigyelte, hogy gyakran „más szemszögből közelítette meg a dolgokat”, hogy ne fogadják el a hagyományos megközelítéseket anélkül, hogy előzetesen megvizsgálták volna. „Sokkal kevésbé érdekel, hogy az emberek a megfelelő választ adják, mint az, hogy kreatívan gondolkodjanak a kérdésekről” – mondta Golub. „Milyen kritériumokat alkalmaznak? Miért gondolkodnak úgy, ahogy? Milyen alternatívákat fontolgattak? Mihez férnek hozzá? A kérdéseit nem arra tervezték, hogy konkrét válaszokat adjanak, hanem egy nyitott szemléletű beszélgetés generálása képpen.

A szervezeti tanulás három építőköve egymást erősíti, és bizonyos mértékig átfedi egymást. Ahogy a vezetői magatartás segíti a támogató tanulási környezetek létrehozását és fenntartását, az ilyen környezetek megkönnyítik a vezetők és az alkalmazottak számára a konkrét tanulási folyamatok és a gyakorlatok gördülékeny és hatékony végrehajtását. A konkrét folyamatok lehetőséget adnak a vezetők számára, hogy a tanulást elősegítő módon viselkedjenek, és ezt a magatartást másokban is kiműveljék.

Szeretnél te is tanuló szervezet lenni? – A tanuló szervezet építőköve

A Harvard Business Review egy korábbi cikkében a tanuló szervezetekkel foglalkozott. Ez a komplex megközelítése egy cég működésének mai napig aktuális, sőt, mikor lenne nagyobb szükség rá, mint napjainkban. 3 részes cikksorozatunk a tanuló szervezetekről szól, melynek az első részét olvashatja.

A vezetők olykor gondolhatják, hogy a szervezetben elinduló tanulási és fejlődési folyamat csupán a célok elhatározása és a ezek kommunikálása a dolgozók felé, továbbá az ehhez szükséges tréningek biztosítása. Azonban a piacon lévő versennyel való lépést megtartani, a technológia rohamos fejlődésének követése, és az ügyfél igények ismerete és figyelembe vétele elég összetett.

A tanuló szervezet koncepció már a 90-es években is virágzott megannyi publikációban a világon. Ezeknek a cégeknek fejlődni érdemes a toleranciában, irányt mutatni a nyitott kommunikációban, illetve érdemes szisztematikusan gondolni. El kell érni, hogy gyorsabban reagáljanak a változásokra, mint a versenytársak.

A Tanuló szervezetek építőkövei

Szervezeti kutatások kimutattak három olyan nagyobb fejlődési pontot vagy témakört, amelyek nagyon fontosak a tanulás szempontjából: Fejlődést támogató környezet, Meghatározott tanulási folyamatok és gyakorlás, Fejlődést elősegítő vezetői attitűd, ami az előbbieket erősíti. A továbbiakban erre a három pontra gondolunk, mint fejlődési akadály. Minden szervezet más-más faktorokban működik erősebben és gyengébben. Ezeket a pontokat érdemes megcélozni. Nézzük az első kategóriát!

Első építőkő: Fejlődést támogató környezet

Pszichológiai biztonság

A tanuláshoz a munkavállalók nem érezhetik magukat lekicsinyítve, amikor nem értenek egyet a kollégájukkal vagy adott rendszerekkel, nem tarthatnak attól, hogy feltegyenek egy kérdést, hibázzanak, vagy elmondják a nézőpontjukat. Ellenben szükségük van arra, hogy biztonságban és kényelmesen kifejezhesség magukat minden esetben.

A különbségek elismerése

A tanulás ott jelenik meg, ahol vannak különböző nézőpontok, alternatív lehetőségek, amelyek energizálnak, motiválnak, friss gondolatokat hoznak be, és megelőzik a sodródást, elfásulást.

Nyitottság az új ötletekre

A tanulásban nem könnyű a hibákat felismerni és a problémákat megoldani. Mindeközben szól arról, hogy új és szokatlan megközelítéseket is magunkévá tegyünk. A dolgozókat fontos abba az irányba terelni, hogy merjenek újítani, ismeretlen dolgokat kipróbálni és fejlődni általuk.

Reflektálási idő

A menedzserek általában a munkaórák által és az elvégzett feladataik alapján vannak megítélve. Amikor az emberek túl vannak terhelve, stresszelnek a határidők sokasága miatt, akkor az analitikus és kreatív gondolkodásuk próbára van téve. Ilyenkor kevésbé látják át a problémákat és tanulni a tapasztalatokból. A támogató tanuló környezet lehetővé teszi, hogy legyen idő lelassulni és átgondolni a folyamatok működését.A következő héten folytatjuk a második és harmadik kategóriával és annak alpontjainak, a Meghatározott tanulási folyamatok és gyakorlás és a Fejlődést elősegítő vezetői attitűd  boncolgatásával. Tartsatok velünk és fejlődjünk együtt! Addig van lehetőségetek reflektálni a most olvasott négy pontra a saját szervezetek életében.

És ha nem volt elég a témából, akkor hallgasd meg Gyulay Tibor tanuló szervezetekről című videoját, illetve kövess minket, mert hamarosan jelentkezünk a 3 részes cikksorozatunk folytatásával.

Ha viszont a te céged/ szervezeted is tanuló szervezet, akkor most még érdemes pályáznod a  SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány és a Tehetség és Tudás Központ Alapítvány díjára. A pályázathoz itt találsz meg minden szükséges információt:

Pályázati felhívás
Online regisztráció

Generációs sokszínűség a munkaerőpiacon

Avagy, milyen generációba tartoznak a kollégáim?

Napjainkban négy generáció egyszerre van jelen a munkaerőpiacon – az 1940–1965 között született baby boomer-ek; a jelenlegi 40-50-es korosztályba tartozó X-generációsok; az 1980-1995 között született Y-generáció tagjai; valamint a legfiatalabbak és legfrissebb belépők, a húszas éveikben járó Z-generáció tagjai. Ez a fajta korból adódó diverzitás sok esetben okozhat nehézséget a munkáltatók számára, hiszen nehezebb összehangolni a működést, de ezzel egy időben számos előnyt is kovácsolhatunk a helyzetből.

Egyet hátrébb lépve, nagyvonalakban nézzünk rá, és értsük meg jobban a generációk hátterét. A különbségek forrását nagymértékben hordozza magában az a tény, hogy a világ, amiben felnőttek egészen más volt. 1940 és 2022 között elképesztő változások és fejlődések mentek végbe a világban, a gazdaságban, társadalmi szinten és a munkaerőpiacon is. A környezet által megélt tapasztalatok kihatnak az értékrendre, a szokásokra, a hitre, és a habitusra egyaránt.

Ezek a széleskörben megjelenő korosztálybeli különbségek előjönnek a munkahelyi környezetben is, hiszen eltérő igényekkel, elvárásokkal, gondolkodással, ismeretekkel érkeznek. Egészen már tényezők motiválják őket, különböző kommunikációs stílust igényelnek, és teljesen más a csapatban betöltött szerepük is. Azonban mindegyik generáció értékes és egyedi kompetenciákkal, munkamorállal, készségekkel rendelkezik. Mindezek vezethetnek konfliktusokhoz, nehezebb együttműködéshez, kommunikációs problémákhoz, de a sokszínűségből és a különböző kompetenciákból előny és versenyképesség is kovácsolható. Egy támogató és fejlesztő munkahelyi kultúrában minden generáció meg tudja találni a helyét, és képviselni tudja az értékeit.

A generációs sokszínűség előnyei a munkahelyen és a csapatban

Tudásátadás, a készségek széles tára: A különböző generációk képviselői eltérő készségekkel, ismeretekkel és jártasságokkal érkeznek a munkahelyre, ezért nagyon jól ki tudják egészíteni egymást. A többgenerációs szervezetekben fejlesztő hatása lehet annak, ha az idősebb generáció képviselői megosztják a hatalmas tudásukat és tapasztalatukat, míg a fiatalabb korosztály segít a rohamosan fejlődő digitalizációhoz kapcsolódó fogékonyságával és tudásával.  Mindezek által nem csak a készségek fejlődnek, hanem a csapaton belüli kommunikáció és az együttműködés is erősödik.

Eltérő nézőpontok behozása: Az eltérő társadalmi hátterük hatására más rugóra jár az agyuk ezáltal szélesítve a csapaton belüli látókört, ami hasznos ötleteket szülhet. A cég versenyképessége is növelhető azáltal, hogy többféle perspektívából és érdeklődésből nézünk rá a döntéseinkre, a stratégiánkra.

Innováció: A sokszínű megközelítések alkalmazása jó eséllyel nagy változásokra és újításokra képes.

De hogyan erősíthetjük a különböző generációk együttműködését a gyakorlatban?

Hasonlóságok megkeresése, hangsúlyozása: Egyészen biztos, hogy az említett eltérések mellett rengeteg kapcsolódási pontot találhatnak az eltérő generációk képviselői. Ezekre koncentráljunk, keressük meg a közös fejlődési lehetőséget és a célokat, ne az eltérésekre fektessük a hangsúlyt. Adjunk keretet és lehetőséget ezeknek a megtalálására.

Erősségek kiaknázása: Teremtsünk alkalmat a kapcsolódásra és a tudásmegosztásra. A senior, sokat látott vezetők kiváló mentorai lehetnek az éppen csak most csatlakozó fiataloknak a csapaton belül. Az Y és Z generáció tagjai pedig a fiatalos lendületet, a motiváltságot képviselve hozhatnak színt és energiát a csapatba, illetve a digitális készségeiket is megosztva. Figyeljünk erre tudatosan, hogy minden tábor behozhassa és megoszthassa a saját erőforrásait.

És ha már a tudásátadásról és a generációkról írtuk ezt a cikket, akkor érdemes ránézned a Tudásbarát Szervezet pályázatára is, amelyet a SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvánnyal közösen, a Kurázsi Konzorcium keretében hirdettünk meg Generációk közötti tudásátadás a szervezetekben – jó gyakorlatok címmel.  A pályázat jelentkezési határidejét meghosszabbítottuk, így 2023. február 26-ig van lehetőség leadni a pályázati anyagot.

Bővebben a pályázatról!

Amennyiben a tanuló szervezetkről szeretnél egy kicsit többet megtudni, akkor nézd meg Gyulay Tibor rövid előadását itt!

A tanuló szervezetekről röviden- Gyulay Tibor útravalója

Készültünk a Részetekre egy olyan videoval, amely segítséget nyújthat az idei év Tudásbarát Szervezet Díj pályázatához, továbbá ahhoz, hogy szervezeted elindulhasson a tanuló szervezetté válás útján. Gyulay Tibor, tudásmenedzsment szakértő, szervezetfejlesztő, a KM EXPERT ügyvezetőjének útravalója.

Ha szeretnéd tudni mi az a VUCA? Érdekel a tudás és teljesítmény kapcsolata? Hogyan váljunk tanuló szervezetté, és ehhez milyen rendszerelemekre van szükségünk? Mit csinálnak azok, akik jól csinálják? A fenti kérdéseken kívül, az idei év pályázatához is hasznos tanácsokkal lát el minket a szakember.

Ha kíváncsi vagy a fenti kérdésekre, akkor a válaszokat megtudhatod Gyulay Tibor rövid előadásából, a tanuló szervezetekről. És ha még mindig nem elég a tudásból, akkor nézd meg a kerekasztal beszélgetést az elmúlt évek nyerteseivel itt.

Az idei év pályázati felhívását és az online regisztrációt itt találod. A pályázatra a regisztráció ingyenes.

A pályázat beküldési határideje: 2022.11.03. csütörtök 23:59. Jelentkezz és regisztráld szervezeted az idei év Tudásbarát Szervezet Díjra!

Pályázati felhívás
Online regisztráció

TUDÁSBARÁT SZERVEZET DÍJ 2021

Tudasbarát szervezet díj 2021

Kerekasztal beszélgetés a 2019–2020 év díjazottjaival

Örömmel értesítünk mindenkit, hogy az idei év júniusában megrendezésre kerülő rendezvényen találkozhattunk a korábbi évek Tudásbarát Szervezet Díj nyerteseivel és a pályázatot elbíráló zsűritagokkal. A tudásmegosztó programsorozat első rendezvényét a SEED Alapítvánnyal és a KM EXPERT- Tudásmenedzsment -tel közösen összefogva szerveztünk.

Hogy miért fontos a tudásátadás? Milyen hasznos tanácsokkal és tapasztalatokkal látnak el minket az elmúlt évek Tudásbarát díjazottak? A kerekasztal beszélgetést itt tudod megnézni:

A pályázati felhívást és bővebb információt az alábbi linken találsz:

https://tudasbaratszervezet.ttk.seed.hu/

Amennyiben szeretnél Te is a díjazottak között lenni, pályázz a Tudásbarát Szervezet Díjra!

Jelentkezés

Sör és víz − megvannak 2020 tudásbarát szervezetei

A Tehetség és Tudás Központ Alapítvány és a SEED Kisvállalkozás-fejlesztési Alapítvány 2019 után 2020-ban – immár a Kurázsi Konzorcium keretében – is meghirdette a Tudásbarát Szervezet 2020 díjat, amellyel azokat a nagy-, valamint kis és középvállalatokat, illetve szervezeteket díjazta, amelyek sokat tesznek azért, hogy az idők folyamán felhalmozódott tudás semmilyen körülmények között ne vesszen el. A díjazottak között van sörgyár és vízmű, budapesti középiskola és vidéki kft.

A nagyvállalatok/szervezetek és a kisebb cégek/szervezetek a következő kategóriákban nyújthattak be pályázatot:

  1. Vállalaton belüli tudásátadás (tudásbrókerek a vállalaton belül, a tudástranszfer eszközei, folyamata)
  2. A tudástranszfer digitális eszközei
  3. Szakmák átadása generációk között − Klasszikus generációváltás

A pályázatokat eredetileg 2020. december elejéig várták volna, de tekintettel az egyre súlyosabb járványhelyzetre, és figyelembe véve, hogy ilyenkor egy pályázat összeállítása is bonyolultabb, a jelentkezési hatásidőt 2021. február 28-ra tolták ki, az ünnepélyes online díjátadóra pedig 2021. március 25-én került sor.

Az eseményre meghívást kaptak:
  • a díjazott szervezetek, 
  • a Kurázsi Konzorcium tagjai, 
  • a Kurázsi Konzorcium támogató szervezetei: az Agrárminisztérium, az MGYOSZ és a VOSZ
  • a tudásvagyon megőrzését támogató SZTNH. 
A Tudásbarát szervezet 2020 pályázat nyertesei a következő szervezetek, vállalatok lettek:
VÁLLALATON BELÜLI TUDÁSÁTADÁS
Középvállalati/szervezeti kategória:
  • Budapest VI. kerületi Kölcsey Ferenc Gimnázium
Nagyvállalati/szervezeti kategória:
  • Dreher Sörgyárak Zrt.

TUDÁSTRANSZFER DIGITÁLIS ESZKÖZEI
Középvállalati/szervezeti kategória:
  • Budapest VI. kerületi Kölcsey Ferenc Gimnázium
Nagyvállalati kategória:
  • Tiszamenti Regionális Vízművek Zrt.

KLASSZIKUS GENERÁCIÓVÁLTÁS/SZAKMÁK ÁTADÁSA
Kisvállalati kategória:
  • PMT Szerszámgép Kft.
Nagyvállalati kategória:
  • Dreher Sörgyárak Zrt.

A zsűri különdíjat is kiosztott a tudásátadás területén tett erőfeszítéseiért a Quentia Consulting Kft.-nek, az általa kidolgozott tudásmenedzsment módszertant értékelve.

A következő hetekben az egyes szervezetek social media felületein bemutatjuk a díjazott szervezeteket. A pályázat kiírói hat hét múlva online workshopot szerveznek a díjazottak részvételével, ahol lehetőség nyílik arra, hogy a nyertesek tanuljanak egymástól, mélyebben megismerjék egymás tudásmegosztáshoz kapcsolódó tevékenységét. A workshop a nagyközönség számára is nyitott.

Katona Melinda – 3K: kooperáció, kommunikáció és koordináció

  • 14 dec 2020
  • Inspriáció
  • Katona Melinda – 3K: kooperáció, kommunikáció és koordináció bejegyzéshez a hozzászólások lehetősége kikapcsolva
ttka_Katona_Melinda_3K

Katona Melinda 3K: kooperáció, kommunikáció és koordináció c. előadása

Mi az a három kiemelkedően fontos képesség, amire szükséged van, akár vállalkozóként akár munkavállalóként tervezed élni az életed?!

K+K+K = Eredményes érvényesülés

Katona Melinda

Klubrádió – milyen a tudásbarát szervezet és hogy hogyan lehet az alapjait megteremteni?

  • 28 nov 2020
  • Pályázat
  • Klubrádió – milyen a tudásbarát szervezet és hogy hogyan lehet az alapjait megteremteni? bejegyzéshez a hozzászólások lehetősége kikapcsolva
Klubrádió_Szerepvállalás_TTKA_tudásbarát

A Klubrádió Szerepvállalás című műsorában a TTKA színeiben arról beszélgettünk, hogy milyen a tudásbarát szervezet és hogy hogyan lehet az alapjait megteremteni? A TTKA és a SEED közös pályázatának eredményeként azt is megtudhatjuk, hogy kik lettek 2020-ban a Tudásbarát szervezetek. Hallgassátok 11:15-től.



Borítókép: Matt Botsford, Unsplash